¿Qué es el plan y el protocolo LGTBI del que se está hablando recientemente? ¿Tiene mi empresa alguna obligación nueva que pueda estar incumpliendo? Vamos a analizar este requisito de reciente entrada en vigor.
Ha pasado ya un año desde la publicación de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI que detallaba la estrategia estatal para la igualdad de trato y no discriminación de las personas LGTBI en nuestro país. Entre otras, se incluían nuevas medidas en el ámbito laboral para promover la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI que implican por un lado a las administraciones públicas, y por otro a las empresas. Estas medidas incluyen la negociación y redacción del plan y el protocolo LGTBI.
Medidas en el ámbito laboral responsabilidad de la Administración
En el ámbito público, las Administraciones Públicas se comprometen a tener en cuenta en sus políticas de empleo el derecho de las personas LGTBI a no ser discriminadas en el ámbito laboral. De este modo, las administraciones públicas adoptarán medidas para:
- Promover y garantizar la igualdad de trato y de oportunidades, así como para prevenir y eliminar toda forma de discriminación por las razones incluidas en esta Ley: la orientación sexual, la identidad sexual, la expresión de género, las características sexuales y la diversidad familiar.
- Extender esta protección a los diversos ámbitos del mundo laboral: acceso al empleo, afiliación y participación en organizaciones sindicales y empresariales, condiciones de trabajo una vez incorporados/as a la empresa, promoción profesional, acceso al trabajo por cuenta propia, etc.
- Promover el respeto a los derechos de igualdad de trato, oportunidades y no discriminación de las personas LGTBI en el ámbito de la formación profesional.
- Apoyar la realización de campañas divulgativas sobre la igualdad de trato, oportunidades y no discriminación de las personas LGTBI por parte de los agentes sociales.
- Creación de un distintivo que permita reconocer a las empresas que destaquen por la aplicación de políticas de igualdad y no discriminación de las personas LGTBI. No se vuelva loco/a buscando, a fecha de marzo de 2024 no se ha desarrollado por parte de la Administración.
- Impulsar la inclusión en los convenios colectivos de cláusulas de promoción de la diversidad y de prevención, eliminación y corrección de toda forma de discriminación de las personas LGTBI, así como de procedimientos para dar cauce a las denuncias.
- Velar por el cumplimiento efectivo de los derechos a la igualdad de trato y no discriminación por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales de las personas trabajadoras LGTBI, en el ámbito laboral, a través de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y otros órganos competentes.
- Promocionar medidas para la igualdad de trato y de oportunidades de las personas LGTBI en las convocatorias de subvenciones de fomento del empleo.
- Impulsar la elaboración de códigos éticos y protocolos frente a toda discriminación por razón de las causas previstas en la ley. En este apartado se encuadraría el plan y el protocolo LGTBI de las empresas.
Nuevas obligaciones para las empresas: el plan y el protocolo LGTBI
En lo que respecta a las empresas, se estableció la obligación para aquellas con una plantilla de 50 o más personas trabajadoras de disponer, en el plazo de doce meses a partir de la entrada en vigor de la ley, de un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI. Estas medidas de las que habla la Ley es lo que ha venido a denominarse: el plan y el protocolo LGTBI. La norma también establece que estas medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras.
A través del Consejo de Participación de las personas LGTBI se recopilarán y difundirán las buenas prácticas realizadas por las empresas en materia de inclusión de colectivos LGBTI y de promoción y garantía de igualdad y no discriminación por razón de las causas contenidas en esta ley. Por si no lo conocen, este Consejo de Participación LGBTI es un espacio de participación y encuentro entre las distintas Administraciones Públicas, interlocutores sociales y organizaciones de la sociedad civil. Tiene el objetivo de dotar de mayor transparencia y eficacia a las políticas públicas destinadas a garantizar la igualdad de trato, no discriminación e inclusión social de las personas LGTBI, y a aquellas otras políticas que, por su especial impacto sobre esta población, deben ser conocidas e informadas por las organizaciones que representan a estas personas. De momento este Consejo de Participación LGTBI no ha realizado ninguna publicación específica a cerca del plan y el protocolo LGTBI.
Nota importante: Se añade una coletilla que anuncia que el contenido y alcance de esas medidas se desarrollarán reglamentariamente. Ha pasado un año desde la publicación de la Ley 4/2023, pero este desarrollo reglamentario todavía no se ha producido. Parece ser que el nuevo Ministerio de Igualdad está colaborando ya con diversos agentes sociales en la redacción de un borrador del texto, pero su publicación oficial todavía se prevé lejana en el tiempo.
Efectos para las empresas
El día 2 de marzo de 2024 entró ya en vigor la obligación para las empresas de más de 50 personas trabajadoras de pactar estas medidas para asegurar la igualdad efectiva de las personas LGTBI en su ámbito funcional (el plan y el protocolo LGTBI). Recordemos que, de nuevo, estas medidas deben pactarse con la representación legal de la plantilla, del mismo modo que se vienen negociando los planes de igualdad entre mujeres y hombres en la empresa.
Estamos de nuevo en una situación compleja, tal y como ocurrió con la cuestión de los Planes de Igualdad y —más tarde— de las Auditorías Retributivas, en la que las empresas tienen obligación de negociar y disponer de estas medidas, pero todavía no está disponible la guía reglamentaria de cómo realizarlo. Surgen, por tanto, diversas dudas sobre la aplicación práctica de esta nueva obligación empresarial:
- ¿Qué ocurre en aquellas empresas que no disponen de RLT? ¿Deben tratar de negociar con los sindicatos más representativos del sector, como ocurre en el caso de los planes de igualdad? ¿Podrán los Sindicatos asumir estas nuevas tareas de negociación con todas las empresas de 50 o más personas trabajadoras?
- Estas medidas o el plan y el protocolo LGTBI ¿podrán negociarse en el seno de la comisión negociadora de igualdad e incorporarse en el texto del plan de igualdad de empresa o requerirán de una comisión específica y un texto diferenciado?
- ¿Es necesario redactar un protocolo de prevención del acoso específico para el colectivo LGTBI de nuestra empresa o se entenderá que está ya cubierto con el protocolo de acoso genérico que ya se redactó en su día?
- Estas medidas específicas para el personal LGTBI ¿deberán ser también objeto de registro público, y será en el mismo apartado REGCON de los planes de igualdad?
- ¿Qué tiene que ver la igualdad de derechos y oportunidades de mujeres y hombres en el ámbito laboral con la orientación o identidad sexual de las personas?
AG&AG puede ayudarle con el plan y el protocolo LGTBI
En AG&AG llevamos años incorporando menciones al personal LGTBI en la redacción de los planes de igualdad de nuestros clientes porque ya anticipamos que la lucha por la igualdad en el seno de la empresa pronto alcanzaría también esta esfera. De hecho, en el artículo 55 de esta Ley 4/2023 se hace mención a que los planes de igualdad deben incluir una referencia expresa a las personas trans, con especial mención a las mujeres trans.
En cualquier caso, nuestras consideraciones se limitan al respeto de la igualdad de cualquier persona que se incorpore al equipo de trabajo, pero nunca hemos pretendido profundizar más puesto que tampoco entendemos que la orientación y la identidad sexual de las personas sean asunto de la empresa para la que trabajan. De hecho, la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social (LISOS) tipifica como infracción muy grave el hecho de que la empresa solicite a su personal información sobre su orientación sexual o su identidad de género. Algo con lo que en AG&AG estamos completamente de acuerdo.
El problema es que parece difícil que la empresa pueda incorporar algún tipo de análisis cuantitativo sobre la identidad de género o la orientación sexual de su personal, sin preguntarles directamente sobre ello. Así que veo difícilmente encajable que el diagnóstico de situación previo a la negociación del plan de igualdad o de estas medidas específicas se pueda incluir una estadística sobre orientación sexual, identidad sexual, expresión de género, características sexuales o la diversidad familiar del personal de la empresa. En mi opinión, hasta que se produzca el desarrollo reglamentario de esta norma, la única opción poco invasiva sería sondear a través de una encuesta de clima anónima a la plantilla.
De igual modo, no creo que sea necesaria la redacción de un protocolo de prevención del acoso específico para personal LGTBI, sino que debe aprovecharse la oportunidad del protocolo de acoso general de la empresa para incluir a absolutamente todo el personal. Sí que cabe ampliar el glosario de términos e incluir menciones específicas, pero no considero que el personal LGTBI requiera una protección extra específica con respecto al resto de las personas trabajadoras.
En este caso en concreto, estoy esperando con bastante expectación el desarrollo reglamentario de la Ley para clarificar todas las dudas expuestas en este artículo. En cualquier caso, en AG&AG estamos ya preparados para ayudarles en la negociación y redacción del plan y el protocolo LGTBI. No dude en consultarnos a través de nuestro teléfono 96 351 09 09, o formulario de contacto.
