Ahora que el BOE de 27/10/2023 ha publicado la Resolución de 23/10/2023 de la Dirección General de Trabajo, por la que se aprueba la relación de fiestas laborales para el año 2024, las empresas iniciarán sus gestiones para la elaboración del calendario laboral para dicho año. Por tanto, tendrán que tener en cuenta lo previsto en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores en relación a las vacaciones anuales. Recordemos el texto íntegro en su versión actual (última actualización 29 de junio de 2023).
Artículo 38. Vacaciones anuales.
- El periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.
- El periodo o periodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones. En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción social fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente.
- El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute. Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 (Suspensión con reserva de puesto de trabajo relativa al nacimiento —que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses—, adopción, guarda con fines de adopción y de acogimiento, por espacio de 16 semanas, o de 18 semanas en caso de discapacidad del hijo o hija), se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan. En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.
Vacaciones anuales y coincidencia con período de IT
A estos efectos, el punto 3 de dicho precepto señala que, cuando el período vacacional fijado coincida con una IT derivada de embarazo, parto o lactancia natural (artículo 48.4, 5 y 7), se tendrá derecho al disfrute vacacional en fecha distinta a la de IT o a la de disfrute del permiso correspondiente al finalizar el período de suspensión, incluso aunque haya terminado el año natural en curso.
En caso de tratarse de una IT por causa distinta al embarazo, parto o lactancia natural, que imposibilite disfrutar las vacaciones durante el año natural de referencia, se podrán disfrutar una vez finalizada la IT si no han transcurrido más de 18 meses desde la finalización del año natural.
Vacaciones no disfrutadas al finalizar el año
Ahora bien, lo que no resuelve la normativa citada es qué sucede con las situaciones derivadas de la no programación empresarial de las vacaciones colectivas o individuales, dejando transcurrir el año natural. Esta situación se produce con bastante frecuencia en el caso de personas que se incorporan a la empresa una vez ya disfrutadas las vacaciones colectivas, dando por caducadas sus vacaciones del año de ingreso al 31 de diciembre. Esta afirmación no se compadece con la doctrina del Tribunal de Justicia de la UE, y así su sentencia de 22/09/2022, donde se pone de manifiesto que cuando sea el empresario quien no haya posibilitado a la persona trabajadora el disfrute vacacional en el año natural de referencia, las vacaciones no caducan al final de dicho año, sino al término de un plazo de tres años a computar desde la finalización del año natural en que nació el derecho al disfrute vacacional.
Es decir, en estos casos corresponde a la empresa asignar un período vacacional dentro del año natural, ya que en su defecto el trabajador/a conservará este derecho durante un período de tres años. En estos casos, el 31 de diciembre no supone una fecha límite al ejercicio del derecho a las vacaciones anuales. Tampoco supone la imposibilidad de acreditar el mismo, aunque no se hubiese alcanzado un período de tiempo trabajador de doce meses.
Igual efecto se dará en caso de baja en la empresa a efectos de abonar las vacaciones no disfrutadas, ya que tal liquidación deberá abarcar la parte correspondiente al año anterior en caso de no haberse disfrutado las vacaciones, más la parte proporcional del año en curso.
Abogado y Graduado Social
Socio Consultor AG&AG AUDITORES Y CONSULTORES LABORALES
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