Por Andrés González Fernández, Abogado y Graduado Social
Hasta la entrada en vigor de la Ley 15/2022, Integral para la Igualdad de Trato y no Discriminación, los despidos de personas trabajadoras que estuvieran de baja por enfermedad se consideraban despidos improcedentes. Pero desde la publicación de dicha Ley el 14 de julio de 2022, estos despidos pueden declararse como nulos, en lugar de como improcedentes.
Cabe comentar también que la Ley 15/2022 no especifica qué duración debe tener una baja por enfermedad para que el despido pueda ser declarado discriminatorio. La ley considera cualquier tipo de discriminación por enfermedad, como un posible motivo para declarar la nulidad del despido practicado.
Nuevas causas de discriminación
La Ley 15/2022, Integral para la Igualdad de Trato y no Discriminación introdujo nuevas causas de discriminación, que hasta su publicación no venían recogidas en el artículo 14 de la Constitución Española como:
– discapacidad
– enfermedad o condición de salud
– estado serológico
– y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos,
La Ley reconoce la discapacidad, enfermedad o condición de salud como causas discriminatorias y pueden concluir que el despido practicado es nulo. Además, en el ámbito laboral, la nulidad de actos discriminatorios y la restitución de la víctima a la situación anterior al incidente discriminatorio, se traducen en la práctica como la readmisión de la persona despedida en su puesto de trabajo, el reconocimiento de una posible indemnización, y la presunción de la existencia de un daño moral. Cuando la persona trabajadora alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la empresa la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.
No obstante, no todos los despidos practicados a una persona de baja por enfermedad (en situación de IT) podrán ser considerados nulos, sino exclusivamente los que presenten indicios discriminatorios y no justifiquen las causas objetivas y razonables que motivaron el despido, que nunca podrán estar fundadas en la enfermedad en sí misma.
Despidos discriminatorios en la jurisprudencia más reciente
Esta materia viene presentando no pocas incertidumbres en los juzgados de lo social en cuanto a la consideración de los despidos practicados a personas trabajadoras en situación de IT o tras su reincorporación al trabajo. Este es el motivo que justifica estas líneas y las referencias doctrinales que contienen.
Muy recientemente se ha dictado la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid nº 35/2025 de 16 de enero de 2025, en recurso nº 714/2024.
Esta sentencia aborda además determinados aspectos referidos a la revisión de los hechos probados en trámite de recurso de suplicación, en relación con la condición material de las pruebas obrantes en autos, así como el tratamiento y alegación por la parte actora de la pretendida nulidad y al objeto de que se considere lo alegado como un indicio razonable de la lesión del derecho fundamental que de lugar a la apertura plausible de la hipótesis de vulneración de dicho derecho.
Así, con extensa argumentación doctrinal la sección 6ª de la Sala de lo Social del TSJ de Madrid, asienta diversas premisas al respecto que permiten alcanzar un fallo por el que se declara la nulidad del despido practicado por la empresa, revocando el fallo de la sentencia de instancia que lo declaró improcedente.
De esta forma, en cuanto a la revisión de los hechos probados, rechazándose que el Tribunal pueda realizar una nueva valoración de la prueba ya practicada en la instancia, establece que de acuerdo con lo previsto en el Art. 193.b) de LRJS, permite solicitar la corrección de eventuales contradicciones o errores entre los hechos declarados probados que se deduzcan de los documentos y pruebas periciales; si bien exigiendo para que prospere su alteración que de su error se deriven de forma clara, directa y patente, sin necesidad de argumentaciones o conjeturas, elementos facticos trascendentes para modificar el fallo de instancia.
En el caso de referencia, se produce ésta con interés revisorio al contenido de una conversación telefónica entre las partes, de modo de que no se basa en un documento o pericia, así como a un WhatsApp (obrante en autos) que, aunque tránsitos en papel, no son documentos que posibiliten la revisión de los hechos probados al ser elementos de prueba autónomos (artículo 90 LRJS), al no ser pruebas documentales, lo que impide su aceptación como elemento revisorio (STS 18/09/2018; 12/02/2013; 29/01/2019).
Eso sí, la revisión propuesta debe tener la suficiente veracidad y garantía de certeza, lo que implica que al utilizar tales elementos deba identificarse el mismo con garantía de origen, interlocutores, lugar y tiempo, ya que en su defecto pierde su eficacia revisora y debe rechazarse la misma.
Dejando a un lado la revisión de los hechos probados, deben examinarse las posibles infracciones de normas jurídicas o de la jurisprudencia.
Al respecto, la persona trabajadora se encontraba en situación de IT, sin que la demandada hubiese aportado prueba alguna de las causas objetivas indicadas en la carta de despido.
Pues bien, pese a que el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, no concreta expresamente la enfermedad como causa discriminatoria, no quiere decir que no lo sea, de forma que serán elementos de discriminación valorados a efectos del despido nulo aquellos declarados por la Ley y así, si el despido tiene como móvil la situación de enfermedad de la persona trabajadora, el despido será nulo en virtud de la interpretación que debe darse a la directiva 2000/78 del Consejo de 21 de noviembre del 2000, al tener la misma condición material de discapacidad la persona trabajadora que sufra una discapacidad en sentido estricto y la persona trabajadora que sufra una enfermedad discapacitante.
Ahora bien, no basta para ello la mera alegación de la vulneración del derecho fundamental, sino que han de reflejarse unos hechos de los que resulte una presunción o apariencia de dicha transgresión (STCs 38/1981, de 23 de noviembre; 114/1989, de 22 de junio; STS 24/09/1986) y para ello debe ofrecerse algún indicio racional fáctico que sirva de apoyo a la inversión de la carga de la prueba mediante indicios racionales suficientes que hagan verosímil su incorporación.
Solo el cumplimiento de lo anterior que como recae en la parte demandante, permite que recaiga en la parte demandada la carga de probar que el despido no tuvo por motivo la vulneración del derecho fundamental, como ocurre en el caso que ahora se comenta.
Conclusión
En definitiva, la posibilidad de la nulidad de los despidos practicados en situación de IT (de baja por enfermedad) o relacionados con la misma, es real y actual; si bien, precisa de un esfuerzo previo para relacionar la conducta empresarial con el ánimo de vulnerar el derecho fundamental, y ello con un análisis y descripción que permita relacionar objetivamente tal circunstancia.
Salvo mejor criterio.
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