Desde nuestro despacho hemos tenido conocimiento de que las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras que disponen de un convenio colectivo de ámbito empresarial están recibiendo un oficio de la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social para que justifiquen que efectivamente han desarrollado un conjunto planificado de medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en el ámbito empresarial, o al menos que han constituido la comisión negociadora para alcanzar un acuerdo en esta materia.
Las sanciones por incumplimiento de esta obligación pueden acarrear multas de 751€ a 7.500€ en función de la calificación de la gravedad de los hechos (de grave a muy grave).
Normativa de referencia: Ley 4/2023, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI
La Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI (BOE del 1 de marzo), conocida como la Ley Trans, se marcaba como objetivo la igualdad real y efectiva de las personas trans y la garantía de los derechos de las personas LGTBI, así como la erradicación de cualquier tipo de discriminación hacia este colectivo en todos los ámbitos sociales, incluido el de la empresa. Justificaba también en su exposición de motivos que el 63% de las personas trans encuestadas en España manifestó haberse sentido discriminadas en los últimos doce meses. En concreto en el ámbito laboral el 34% de las personas trans declaraban haber sido objeto de discriminación en su trabajo. Dentro del colectivo LGTBI, las personas trans presentan mayores dificultades para acceder al empleo (el 42% de las personas trans encuestadas declararon haber sufrido discriminación estando en búsqueda activa de empleo) y, de hecho, presentan mayores tasas de desempleo que el resto de perfiles de la población activa. Diversos estudios exponen también que entre los colectivos más vulnerables a sufrir acoso laboral y/o sexual en el trabajo se encuentran las mujeres lesbianas y en general las personas homosexuales.
Al objeto de paliar esta situación, las Administraciones públicas se propusieron promover y garantizar la igualdad de trato y oportunidades, así como prevenir, corregir y eliminar toda forma de discriminación hacia el colectivo LGTBI en diversos ámbitos, entre los que se recogía también el ámbito laboral (Sección 3ª). En el entorno empresarial se preveía una serie de objetivos para lograr este objetivo, que pueden resumirse en:
- La implantación de medidas conducentes a garantizar la igualdad de trato y oportunidades del personal LGTBI en cuanto al acceso al empleo, participación en organizaciones sindicales, condiciones de trabajo, promoción profesional, emprendimiento, ejercicio profesional, y otros.
- Impulsar a través de los agentes sociales y la negociación colectiva la inclusión en los convenios colectivos de cláusulas de promoción de la diversidad en materia de orientación sexual, identidad sexual, expresión de género y características sexuales, y de la diversidad familiar.
- Prevención, eliminación y corrección de toda forma de discriminación de las personas LGTBI, así como la implantación de procedimientos para dar cauce a las denuncias en esta materia.
- Velar por el cumplimiento efectivo de los derechos del personal LGTBI a través de la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social, así como otros órganos competentes.
- Promocionar medidas dirigidas a las personas LGTBI en las convocatorias de subvenciones de fomento de empleo.
Esta norma de 2023 dispuso que todas las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras deberían contar en el plazo de doce meses con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluyese un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra este colectivo. La Ley 4/2023 recogía también que estas medidas serían pactadas a través de la negociación colectiva, y que deberían ser acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras. Especial atención debía otorgarse en la negociación de estas medidas al colectivo de personas trans.
El texto concluía que el contenido y alcance de estas medidas serían desarrolladas reglamentariamente, lo que no se produjo finalmente hasta la publicación del Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas (BOE 9/10/2024).
Normativa de referencia: Real Decreto 1026/2024, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas
El contenido de este Real Decreto desarrolla la nueva obligación para las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras (medidas planificadas para garantizar la igualdad de trato del personal LGTBI), así como la obligación genérica para todas las empresas de incluir en sus protocolos de prevención y actuación frente al acoso en el seno de la empresa menciones expresas al personal LGTBI y a los posibles actos de acoso motivados por la orientación sexual, la identidad sexual, la expresión de género, las características sexuales de este colectivo.
En principio se pensó que estas medidas para garantizar la igualdad del personal LGTBI se incluirían en el ámbito negociador y en el texto de los Planes de Igualdad de las empresas. En consecuencia, las empresas que hubieran registrado un plan de igualdad, deberían revisar su redacción e incluir medidas específicas dirigidas al personal LGTBI. Así nos expresamos en un post de fecha 26 de marzo de 2024 titulado El plan y el protocolo LGTBI: nuevas obligaciones para las empresas, donde ya elevábamos nuestras dudas al respecto. Con la publicación del desarrollo reglamentario citado finalmente se reveló que eso no ha sido así. El procedimiento de negociación de estas medidas para garantizar la igualdad de trato del personal LGTBI se ha articulado a través de la negociación colectiva.
Nota: Al igual que ocurrió con la negociación de los Planes de Igualdad, este Real Decreto determina la fórmula de cálculo para determinar el número de personas trabajadoras en la plantilla que dará lugar a la obligación de negociar estas medidas planificadas dirigidas al personal LGTBI. Resumiendo, el método de cálculo es el mismo que para determinar la plantilla a efectos de negociación del Plan de Igualdad, por lo que, si su empresa tiene obligación de negociar e implantar un Plan de Igualdad para garantizar la igualdad de oportunidades y trato de las mujeres de la empresa en relación con los hombres, también tiene obligación de disponer de estas medidas que garanticen la igualdad de trato y oportunidades, así como la no discriminación de su personal LGTBI.
No obstante, todas las empresas, independientemente de su tamaño (de si alcanzan cincuenta personas trabajadoras o no), deben revisar (modificar y ampliar) su protocolo de prevención y actuación frente al acoso en la empresa al objeto de incluir expresamente los posibles actos de acoso ejercidos contra el personal LGTBI como consecuencia de su orientación sexual, identidad sexual, expresión de género o características sexuales.
Empresas que apliquen un convenio colectivo propio
El plazo para constituir la comisión negociadora de las medidas LGTBI era de tres meses desde la publicación del Real Decreto 1026/2024, es decir hasta el 10 de enero de 2025. Si su empresa no ha cumplido con dicho plazo, les recomendamos que lo materialice con celeridad para poder responder a un posible oficio de la Inspección de Trabajo. Como les comentamos al principio de este artículo, nos consta que la ITSS ha comenzado ya a contactar con las empresas y solicitar justificación de la constitución de dicha mesa y de la materialización de la batería de medidas LGTBI.
En esta comisión negociadora deben participar representantes de las personas trabajadoras en número proporcional a su representatividad conforme a las normas dispuestas en el artículo 87 del Estatuto de los Trabajadores. El Real Decreto 1026/2024 no determina el número de personas por cada parte (empresa y representantes de las personas trabajadoras) que deben integrar esta comisión. No obstante, lo más corriente es que recaiga sobre los mismos miembros de la comisión de igualdad de la empresa. La ITSS no le pondrá pegas si lo hace de este modo.
Una vez constituida esta comisión deben negociarse las medidas específicas que en el ámbito de la empresa se dirijan a garantizar la igualdad de trato y oportunidades del personal LGTBI en cuanto a:
- Acceso al empleo, de modo que se proponga erradicar estereotipos asociados a las personas LGTBI.
- Clasificación y promoción profesional, sistemas que garanticen criterios de clasificación y de ascenso dentro de la empresa completamente objetivos y que eviten la discriminación hacia este colectivo.
- Formación, sensibilización y lenguaje, incluyendo en los planes de formación para toda la plantilla acciones específicas sobre los derechos de las personas LGTBI, y fomento de la utilización de un lenguaje respetuoso con la diversidad.
- Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos, que promuevan la conformación de entornos laborales más diversos e inclusivos, así como que aseguren la protección frente a comportamientos LGTBIfóbicos.
- Permisos y beneficios sociales igualitarios para atender a la realidad de las familias diversas, cónyuges y parejas de hecho LGTBI.
- Régimen disciplinario que determine infracciones y sanciones por comportamientos que atenten contra la libertad sexual del colectivo.
- Protocolo de prevención y actuación frente al acoso y violencia contra las personas LGTBI específico o ampliación del protocolo de acoso para incluir expresamente este tipo de actos acosadores.
El plazo para materializar este acuerdo es de tres meses desde la constitución de la comisión negociadora. Si al finalizar este plazo, no se hubiera podido alcanzar un acuerdo, las empresas obligadas deben aplicar el contenido del Anexo I del Real Decreto 1026/2024 de manera temporal hasta que la mesa negociadora acuerde un contenido propio.
Empresas que apliquen un convenio colectivo de ámbito superior al de empresa
Las empresas que apliquen convenios colectivos de ámbito superior al de empresa (provincial, de comunidad autónoma, o estatal), deben esperar a que los agentes negociadores del convenio del convenio de referencia, negocien un conjunto de medidas planificadas, para luego adaptarlas a su realidad efectiva. Durante este período transitorio podrán asumir las medidas descritas en el Anexo I del Real Decreto 1026/2024; para lo que también les recomendamos que consensuen con la representación legal de la plantilla de su empresa y se levante acta al respecto.
Algunos de estos convenios ya han publicado anexos o nuevos textos para incorporar estas medidas pactadas dirigidas al personal LGTBI. En tal caso, las empresas afectadas por dichos convenios deben revisar lo que disponga su convenio colectivo de aplicación, y adaptar las medidas allí descritas a su marco de realidad.
Nota: Lo cierto es que el Real Decreto 1026/2024 no cita expresamente que tal adaptación deba ser consensuada con la representación legal de las personas trabajadoras. No obstante, AG&AG les recomienda que, si su empresa cuenta con RLPT, consensue con los representantes de la plantilla la adaptación de las medidas LGTBI y levante acta del acuerdo. Esta precaución le será útil ante una posible inspección de oficio de la ITSS.
Por otro lado, otros convenios colectivos sectoriales, provinciales y autonómicos no han tenido tiempo o interés de atender dicha adaptación, y continúan sin publicar qué medidas específicas deben incorporarse al marco laboral en las empresas de su influencia. Desde AG&AG recomendamos que, si su empresa se encuentra en esta situación, mientras continúa a la espera de la decisión de los agentes negociadores de su convenio colectivo de aplicación, suscriba en colaboración con la RLPT formalmente las medidas descritas en el Anexo I Real Decreto 1026/2024, levantando acta al respecto.
Empresas que no cuentan con representación legal de las personas trabajadoras
Si la empresa no dispone de RLPT deberá citar a los sindicatos más representativos y los sindicatos representativos del sector. El sistema de constitución de la mesa negociadora será idéntico al de la negociación de planes de igualdad y se podrá formalizar con aquellas organizaciones sindicales que respondan a la convocatoria en el plazo de diez días hábiles.
Al contrario de lo que ocurre con la negociación de los Planes de Igualdad para los que el proceso negociador puede atascarse por la no comparecencia de los sindicatos más representativos, en esta ocasión el legislador concede a estas empresas sin RLPT la posibilidad de determinar estas medidas planificadas LGTBI unilateralmente si ningún sindicato responde a un segundo plazo de diez días hábiles, y siempre que se ajusten a los mínimos recogidos en el Real Decreto 1026/2024.
En AG&AG estamos ya preparados para ayudarles en la negociación y redacción de las medidas para garantizar la igualdad de trato y no discriminación del colectivo LGTBI, así como para mejorar el contenido de su protocolo de prevención y actuación frente al acoso en la empresa. No dude en consultarnos a través de nuestro teléfono 96 351 09 09 (ext.6), o formulario de contacto. Evite sanciones innecesarias por un incumplimiento de esta norma, que en realidad resulta de fácil solución.
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