Por Andrés González Fernández
El Boletín Oficial del Estado (BOE) del 30 de abril de 2025 ha publicado una importante reforma del Estatuto de los Trabajadores en cuanto a la gestión por parte de las empresas de las declaraciones de incapacidad permanente (IP) de las personas de su equipo de trabajo. Esta reforma se materializa a través de la modificación de los artículos 48.2 y 49.1.e), así como la incorporación de una nueva letra n) al artículo 49.1, mediante la Ley 2/2025, de 29 de abril.
Estas modificaciones, que entraron en vigor el 1 de mayo de 2025, están dirigidas a cambiar la manera en que se gestionan las declaraciones de incapacidad permanente (IP) en sus grados de gran invalidez, absoluta o total. Hasta ahora, estas situaciones podían suponer la extinción automática del contrato de trabajo, salvo una excepción prevista por un periodo máximo de dos años en el artículo 48.2 (reserva de puesto de trabajo debido a una posible revisión por mejoría).
¿Qué cambia a partir de mayo de 2025?
Desde la entrada en vigor de la reforma, ya no se extinguirá automáticamente el contrato de trabajo ante una declaración de IP. En su lugar, la empresa debe explorar alternativas para mantener el empleo de la persona trabajadora, salvo en los siguientes casos:
- Cuando los ajustes razonables necesarios supongan una carga excesiva para la empresa.
- Cuando no exista un puesto vacante compatible con la nueva situación del trabajador.
- Cuando el empleado rechace la adaptación o el nuevo puesto ofrecido.
¿Qué se considera «carga excesiva»?
Todo ello, además de suponer una nueva carga para la empresa y un esfuerzo de gestión, conlleva cierta incertidumbre en cuanto al deber de demostrar que la carga para la empresa sería efectivamente excesiva. Esta determinación se relaciona de forma genérica —excepto para empresas de menos de 25 personas trabajadoras— con el tamaño de la empresa, sus recursos económicos, la situación económica y el volumen total de la cifra de negocios de la misma. Estas referencias admiten diversas interpretaciones y suponen un esfuerzo probatorio singular.
Además de lo expuesto en el párrafo anterior, la carga no se considerará excesiva cuando sea paliada en grado suficiente mediante medidas, ayudas o subvenciones públicas, como pudieran ser reducciones en la cotización a la Seguridad Social, por ejemplo.
Plazos clave para empresa y la persona trabajadora
La persona trabajadora: dispone de 10 días naturales desde la notificación de la resolución de IP para expresar si desea mantener o rescindir su relación laboral.
La Empresa: cuenta con un plazo máximo de 3 meses para:
-
- Adaptar el puesto de trabajo,
- Proponer un cambio de puesto compatible,
- O, si no es viable, extinguir el contrato con justificación motivada.
Rol de los Servicios de Prevención
Los servicios de prevención de riesgos laborales, en coordinación con la representación legal de las personas trabajadoras, serán los encargados de:
- Determinar el alcance de los ajustes.
- Proponer medidas en formación, vigilancia de la salud e información.
- Identificar los puestos compatibles con la nueva situación de la persona afectada.
Impacto en Recursos Humanos y necesidad de asesoramiento jurídico
Esta reforma impone nuevas responsabilidades y complejidades en la gestión de personal. Los departamentos de Recursos Humanos deberán contar con asesoría jurídica laboral especializada para cumplir con las obligaciones legales y evitar conflictos o sanciones.
La constante evolución legislativa y jurisprudencial en materia laboral y de Seguridad Social hace imprescindible un enfoque proactivo y bien informado.
Conclusión
El nuevo marco legal refuerza el principio de conservación del empleo para personas con incapacidad permanente, pero también exige una mayor implicación por parte de las empresas en términos de análisis, documentación y justificación.
En este contexto, contar con un equipo legal especializado no es solo una ventaja, sino una necesidad estratégica para cualquier organización.
AG&AG somos especialistas en asesoría laboral en general, así como asesoría jurídica en materia laboral y de la Seguridad Social. No dude en consultarnos a través de nuestro teléfono 96 351 09 09, o formulario de contacto. Evite sanciones innecesarias por incumplimientos legales.
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