Una cuestión que ha pasado inadvertida en relación a los planes de igualdad es la inexistencia de su posible ultraactividad a modo de los convenios colectivos.

¿Qué es la ultraactividad de los convenios colectivos?

Veamos, vencida la vigencia inicial pactada de un convenio, y de acuerdo con la reforma de 2021, los convenios se renuevan automáticamente cuando expira tal vigencia hasta que se apruebe un texto nuevo, en caso de no mediar denuncia expresa de alguna de las partes. En caso de mediar dicha denuncia, se estará a lo previsto en el convenio colectivo y, si transcurre un año desde la denuncia sin que se haya acordado otro texto convencional, se deberá acudir a los procedimientos de mediación previstos en los acuerdos interprofesionales (artículo 83 del Estatuto de los Trabajadores), y —en su caso— al arbitraje.

No obstante, si transcurre el proceso negociador sin acuerdo, se mantiene la vigencia del texto original en cuestión.

¿Ocurre lo mismo al vencimiento de la vigencia de los Planes de Igualdad de las empresas?

Es cierto que los planes de igualdad son también un texto negociado entre la representación de la empresa y la de las personas trabajadoras, que alcanzan un acuerdo para la puesta en marcha de una serie de medidas encaminadas a mejorar los niveles de igualdad entre mujeres y hombres en la empresa en distintos ámbitos. Pero estos planes de igualdad no gozan de la ultraactividad comentada para los convenios colectivos. De esta forma, en aquellas empresas con una plantilla igual o superior a 50 personas trabajadoras, que acordaron un plan de igualdad con determinada vigencia temporal o por una duración máxima de cuatro años (máximo legal según Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo), el contenido de dicho texto caduca a todos los efectos una vez alcanzada la fecha de finalización indicada en el apartado ámbito temporal del propio texto.

Así pues, las empresas deben cuidar este extremo y evitar el agotamiento de la vigencia de su Plan de Igualdad, sin ya tener otro texto negociado y pactado con los interlocutores sociales, que sustituya el anterior. Por ello, es conveniente constituir una nueva mesa negociadora para comenzar con los trámites de negociación del siguiente Plan de Igualdad antes de que se cumpla la vigencia máxima del anterior.

Recuerden que su ausencia impide licitar con la Administración Pública o solicitar determinadas ayudas que en ciertos sectores son esenciales para la viabilidad de la empresa.

Nuestros consejos para evitar riesgos por la pérdida de la vigencia de su Plan de Igualdad

Si su empresa dispone ya de un plan de igualdad que firmó y registro hace tiempo, tenga en cuenta nuestras recomendaciones:

Compruebe la situación actual del Plan y el grado de su cumplimiento, para así reprogramar su cumplimiento a la fecha de vencimiento prevista.
Revise las fechas de entrada en vigor y finalización de su vigencia. El tiempo pasa muy rápido y a veces no somos conscientes de ello.
Constate que los miembros de la mesa negociadora del plan de igualdad siguen presentes en la empresa, y no han perdido su representatividad, y —a continuación— formalice la constitución de una nueva mesa negociadora del siguiente plan de igualdad de su empresa.
Inicie las negociaciones del futuro plan de igualdad antes de que finalice la vigencia del anterior.
O, al menos, convoque a la comisión negociadora y comience las tareas de evaluación del plan de igualdad en vigor, que le servirá de punto de partida para negociar el siguiente.

En este punto hay que tener en cuenta que una vez finaliza la vigencia del plan de igualdad, se debe realizar una evaluación del resultado de las medidas implantadas: cumplimiento de los objetivos marcados, reducción de desigualdades, eliminación de cualquier tipo de discriminación directa o indirecta por razón de sexo en la empresa, evaluación del impacto en la empresa, etc. Esta evaluación final supone de hecho la realización de un diagnóstico completo de la igualdad de la empresa que servirá tanto para redactar el informe de resultados final del plan de igualdad implantado, como de punto de partida para la negociación del siguiente acuerdo.

Como ven, se produce así un solapamiento de fechas. Por un lado, la normativa nos dice que debemos negociar el siguiente plan de igualdad antes de que finalice la vigencia del plan anterior. Pero, por otro, también nos dice que a la finalización de la vigencia del primero debe realizarse una evaluación en profundidad que nos servirá de base para la negociación del siguiente texto. Nuestro consejo es que comience con cierta antelación y vaya generando documentación para justificar que ya está trabajando en ello, en evitación de posibles sanciones por parte de la ITSS por carecer de un texto de igualdad vigente.

Registro unilateral de un plan de igualdad por parte de la empresa

Al respecto, sepan que el Tribunal Supremo ha dictado dos sentencias a favor del registro unilateral por parte de la empresa cuando el sindicato no responde a la convocatoria empresarial para llevar a cabo la negociación de su plan de igualdad. Esta situación no es nada inusual, dadas las numerosas empresas afectadas, y los escasos medios sindicales para asegurar su participación en todos los procesos negociadores.

En cualquier caso, recuerde que debe intentar conformar dicha mesa negociadora al menos hasta en tres intentos (según parece haberse convertido en norma generalmente aceptada).

Cabe añadir que, con independencia de la negociación del nuevo Plan de Igualdad, se debe negociar también el protocolo referido al colectivo LGTBI. AG&AG AUDITORES Y CONSULTORES LABORALES puede ayudarles en el cumplimiento de estas obligaciones. No dude en contactarnos para ampliar información.

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