Planes de Igualdad Llega el tiempo de la corresponsabilidad

diciembre 29, 2020by Sara González

Hace años que muchas empresas vienen fomentando prácticas de conciliación de la vida familiar, laboral y personal, ya que se ha demostrado que favorecen el desarrollo de un mejor clima laboral, un mayor compromiso con los objetivos de la empresa por parte de los miembros de la plantilla y un mayor grado de retención del talento. Pero también es verdad que estas medidas de flexibilidad en cuanto a la organización de la jornada, las mejoras en las licencias o permisos, o las facilidades para la prestación del trabajo a distancia, suelen asociarse a las mujeres trabajadoras en cuanto a su conciliación con el cuidado del recién nacido o los menores del hogar.

El término corresponsabilidad obviamente está relacionado con esta conciliación de la vida familiar, laboral y personal, pero no es exactamente lo mismo. Y no lo es porque las responsabilidades familiares (cuidado de hijos, atención de otros familiares, tareas domésticas, etc.) siguen recayendo fundamentalmente en las mujeres trabajadoras —lo que constituye un foco de desigualdad más—, y los intentos de mejorar esta situación hasta la fecha han sido muy poco fructuosos.

Diversas estadísticas, y no solo opiniones personales o convicciones sociales generalizadas, avalan esta tesis:

  • En cuanto a las contrataciones a tiempo parcial en el año 2019: Los contratos a tiempo parcial supusieron un 7% del total de hombres trabajadores, mientras que en el caso de las mujeres ese porcentaje se elevó hasta el 23,8% (fuente: INE http://www.ine.es)
Equiparación de los permisos de maternidad y paternidad

En este contexto se publicó el Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, que alcanzará su máxima efectividad en cuanto a corresponsabilidad se refiere el día 1 de enero de 2021. A partir del próximo mes de enero se producirá la equiparación total de los permisos de maternidad y paternidad.

Recordemos brevemente que ambos permisos se establecen en 16 semanas para ambos progenitores; permisos para los que no cabe cesión a favor del otro progenitor y que se disfrutarán divididos en dos tramos:

  1. Inmediatamente tras el nacimiento o adopción: seis semanas obligatorias, ininterrumpidas y a jornada completa,posteriores al parto o a la resolución judicial o decisión administrativa, en caso de adopción.
  2. Dentro del primer año tras el nacimiento o adopción: diez semanas que se disfrutarán en periodos semanales acumulados, dentro del año siguiente al nacimiento o al dictamen de la adopción.

En determinados supuestos puede producirse una ampliación de estos permisos:

  • 1 semana más para cada progenitor por cada hijo/a, a partir del segundo, en caso de nacimiento, adopción o acogimiento múltiples.
  • 1 semana más para cada progenitor en caso de discapacidad del hijo/a.
  • Ampliación por parto prematuro y hospitalización del menor superior a 7 días a continuación del parto, hasta un máximo de 13 semanas.

El argumento de que contratar a una mujer trabajadora en edad fértil en lugar de a un hombre puede suponer un trastorno para la organización de la empresa, además de un gasto extra por el mantenimiento de sus cotizaciones, pierde por completo valor a partir de este momento (además de que no era cierto). Confío en que hayamos conseguido quitarnos de encima al menos ese sambenito.

Problemas que pueden surgir en la aplicación de la nueva normativa

Nadie es perfecto; tampoco lo es ninguna ley. El RDL 6/2019 supuso un avance amplísimo en el camino de la igualdad en el ámbito laboral, pero también dejaba algunos flecos sin perfilar del todo. A las puertas de la efectividad total de la equiparación de los permisos para el cuidado del menor, ya se han elevado diversas voces sobre las posibles dificultades o vacíos normativos en su aplicación.

Comento brevemente diversos problemas que podrían surgir en la aplicación de los nuevos permisos que fueron apuntados por Ana de la Puebla, catedrática de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social de la Universidad Autónoma de Madrid, durante el seminario organizado por la Universidad Internacional Menéndez Pelayo, para hablar de la nueva regulación de los permisos por nacimiento y cuidados (julio 2019):

  • La obligatoriedad de las primeras 6 primeras semanas de permiso tras el nacimiento: cuando quizá sería más beneficioso para el cuidado del recién nacido que pudieran disfrutarse sucesivamente por un progenitor y luego el otro.
  • El fraccionamiento de las 10 semanas restantes del permiso, y las posibles dificultades de su ajuste con la organización de la empresa.
  • La posible menor protección a las familias monoparentales.
  • Qué ocurre en casos de maternidad subrogada y si podrá disfrutarse por ambos progenitores.
  • Los casos de fallecimiento del hijo o la madre biológica, que no se han tenido en cuenta en la redacción de la norma.
La corresponsabilidad en los Planes de Igualdad

Como ya comenté en un artículo anterior (https://www.linkedin.com/pulse/de-la-paternidad-corresponsabilidad-y-su-aplicaci%25C3%25B3n-en-gonz%25C3%25A1lez-rayo), la esfera de conciliación de la vida familiar y laboral es una de las materias de inclusión obligatoria en los planes de igualdad. Todos los planes deben incluir forzosamente alguna medida relacionada con esta área.

En este sentido, estamos de suerte. Además de ser un paquete de medidas fácilmente negociables con la representación de los trabajadores, de buena aceptación por parte de la plantilla, y muy bien valoradas por las administraciones públicas y los organismos de validación de los planes de igualdad, pueden resultar gratis para las empresas que las implanten. Esta es una de las áreas donde más fácil nos resultará implementar acciones que no supongan un gasto para el proyecto.

Veamos una serie de ejemplos de medidas que se pueden aplicar y que no tienen coste:

  • Organización de la jornada: Horarios flexibles de entrada y/o salida del trabajo, distribución personalizada del tiempo de trabajo, elección y cambio de turno para embarazadas o en período de lactancia, bolsa de horas, etc.
  • Desarrollo del trabajo: Facilidades para optar por el trabajo a distancia, o la sustitución de viajes profesionales por videoconferencias.
  • Duración jornada: Jornada intensiva en verano coincidente con las vacaciones escolares, los viernes, o determinadas fechas.
  • Permisos no retribuidos con reserva de puesto de trabajo, o días de asuntos propios para acudir / acompañar a consultas médicas o pruebas diagnósticas, reuniones colegio, u otros.
  • Ampliación de la edad de los menores para la reducción legal por guarda y custodia.

Junto con estas ideas hay otras propuestas que también son de fácil implantación en casi cualquier organización y que no tienen por qué ser demasiado costosas para las empresas. Si necesitan ayuda para el desarrollo de su Plan de Igualdad, pueden contactar con AG&AG para orientarles en todo el proceso.

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