En el mercado laboral español, la igualdad salarial entre géneros se ha convertido en un tema central de preocupación y acción. En este sentido, el Gobierno español implementó mediante el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, ciertas medidas concretas (incluido el registro retributivo anual obligatorio para todas las empresas) para abordar esta cuestión y tratar de reducir la brecha salarial de género en España.
Entre estas medidas encontramos:
- los sistemas objetivos de valoración de puestos de trabajo, que permiten identificar puestos de igual valor dentro de la compañía,
- la obligación para todas las empresas —independientemente de su tamaño—de confección de un registro retributivo anual,
- la obligación de auditorías retributivas para empresas con una plantilla superior a 50 personas; es decir, aquéllas obligadas a disponer de un plan de igualdad,
- y la transparencia retributiva a través de los derechos de acceso a la información sobre salarios de los representantes de las personas trabajadoras.
Existe cierta confusión entre el registro retributivo anual obligatorio (para todas las empresas) y la auditoría retributiva (que solo se exige a aquellas empresas con una plantilla superior a 50 personas trabajadoras), debido a que se asocia el cálculo de la brecha salarial de género con cuestiones vinculadas a los planes de igualdad de las empresas. Por ello, muchas empresas han caído en el error de pensar que, si no tienen obligación de negociar e implementar un plan de igualdad porque su plantilla es inferior a 50 personas, tampoco tiene la obligación de confeccionar anualmente el registro retributivo. Éste es un error común muy extendido, que ha llevado a multitud de empresas a incumplir esta disposición legal y en ocasiones a enfrentarse a una sanción por parte de la Inspección de Trabajo.
Mediante este artículo queremos recordarles que la obligación de confeccionar un registro retributivo anual que refleje la brecha salarial de género existente dentro de la organización alcanza a todas las empresas españolas, independientemente del tamaño de su plantilla y de si tiene o no obligación de disponer de un plan de igualdad.
Legislación de Referencia
El Real Decreto Legislativo 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, modificó el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores (entre otros) para introducir la obligatoriedad de que las empresas elaboren y mantengan un registro con los valores medios de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías o puestos de trabajo iguales o de igual valor. En aquel momento, hablamos del año 2019, esta noticia tuvo poca repercusión en los medios de comunicación, por lo que muchas empresas no prestaron atención a la nueva exigencia normativa.
Fue mediante el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres cuando se reiteró la obligación de confeccionar un registro retributivo que refleje la brecha de género de manera anual y con extensión a todas las empresas. Este Real Decreto dedica un capítulo a los instrumentos de transparencia retributiva, que en la práctica supuso el desarrollo reglamentario de las normas generales sobre la confección del registro retributivo de todas las empresas, con mención de ciertas particularidades para aquéllas con obligación de disponer de un plan de igualdad.
A partir de este momento los programas de gestión de nóminas fueron poco a poco introduciendo aplicaciones específicas para la confección del registro retributivo anual y el cálculo de la brecha de género en la empresa. Es cierto que al principio estas aplicaciones eran inexactas y no contemplaban toda la amplitud de los requisitos normativos, por lo que el Ministerio de Igualdad publicó una herramienta para el cálculo correcto de las brechas de género mucho más precisa, que se ha ido actualizando y que se puede descargar desde su web. Hay que advertir que el uso de esta herramienta no es sencillo para personas que se enfrenten a la confección del registro retributivo anual obligatorio por primera vez, y menos si se trata de alguien con pocos conocimientos en el área de la gestión de personal y el cálculo de las retribuciones del personal.
Obligatoriedad para Todas las Empresas
Es importante destacar que esta obligación no está limitada por el tamaño de la empresa. Desde las grandes corporaciones hasta las pequeñas y medianas empresas, todas deben cumplir con esta normativa. Esto significa que tanto las empresas con una amplia plantilla como aquellas con pocas personas empleadas deben elaborar anualmente este registro, que además debe ser accesible para las personas trabajadoras a través de sus representantes legales.
Esto garantiza que la igualdad salarial sea una prioridad en todos los ámbitos laborales: todos los sectores de actividad y empresas de cualquier dimensión.
Contenido del Registro Retributivo Anual Obligatorio
El registro retributivo anual obligatorio debe reflejar los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales percibidos por las personas trabajadoras de la empresa, desglosados por género y categoría profesional, grupo profesional o agrupaciones de puestos de igual valor. Esto permite identificar posibles disparidades salariales injustificadas entre hombres y mujeres que desempeñen funciones similares dentro de la organización.
Como resumen de toda la información salarial anual, debe reflejarse la media aritmética (promedio) y la mediana de las cantidades realmente percibidas por cada concepto (salario y pagas extra, complementos salariales individualizados, y percepciones extrasalariales también individualizadas), por cada categoría profesional, nivel, grupo profesional, puesto de trabajo, o cualquier otra clasificación aplicable en la empresa. Aquí las empresas disponen de cierta flexibilidad para calcular el registro retributivo escogiendo la clasificación por la que se regirá el mismo. No obstante, lo habitual y más conveniente es atenerse a los grupos profesionales determinados por el convenio colectivo de aplicación.
Además de este registro retributivo general, las empresas con obligación de disponer de un plan de igualdad deben confeccionar el mismo registro comparando todas las retribuciones por cada agrupación de puestos de igual valor identificada tras la aplicación de un sistema objetivo de valoración de puestos de trabajo. Lo cual obliga también a las empresas a previamente realizar un proceso de valoración de los puestos de trabajo existentes en su organización.
Transparencia y Corresponsabilidad
La elaboración y mantenimiento del registro retributivo anual obligatorio no solo cumple con un requisito legal, sino que también promueve la transparencia y la corresponsabilidad en materia salarial dentro de las empresas. Al identificar y abordar las diferencias salariales de género, se fomenta un entorno laboral más justo e igualitario.
Al respecto cabe destacar que esta transparencia retributiva es precisamente una de las herramientas que el Real Decreto 902/2020 sitúa en el foco como vehículo para luchar contra la discriminación retributiva por razón de sexo y la eliminación de la brecha salarial de género.
Conclusión
En resumen, todas las empresas en España, sin importar su tamaño, están obligadas a confeccionar un registro retributivo anual que refleje la brecha de género salarial. Esta medida, respaldada por la legislación española, busca garantizar la igualdad efectiva entre hombres y mujeres en el ámbito laboral y promover entornos de trabajo justos y equitativos. Cumplir con esta obligación no solo es un requisito legal, sino también un paso fundamental hacia la construcción de una sociedad más igualitaria y justa.
La igualdad salarial es en la actualidad un imperativo para cualquier empresa, y asegurarse de que su registro retributivo anual obligatorio esté correctamente confeccionado es crucial para cumplir con las normativas vigentes. En AG&AG Auditores y Consultores Laborales podemos ayudarle. Contáctenos hoy mismo para obtener más información sobre cómo podemos garantizar que su registro retributivo refleje adecuadamente la brecha salarial de género en su empresa. Nuestro equipo de expertos en asesoría y gestión laboral está listo para ofrecerle la orientación que necesita. Además, si aún no ha elaborado el registro retributivo anual obligatorio o deseas actualizarlo, no dudes en solicitar un presupuesto sin compromiso.
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