En estos últimos días es constante el aluvión de noticias en los medios de comunicación referidas a la anunciada derogación o modificación de la reforma laboral de 2012. Lo cierto es que todos los comentarios no aportan detalles precisos sobre qué aspectos a derogar o modificar —según versiones—, y no se llega a concretar en qué consistirá realmente la modificación propuesta. Las declaraciones del PSOE hablan de «desmontar los elementos más lesivos» de aquella reforma que realizó el PP en el año 2012. Pero, ¿qué es exactamente lo que se está debatiendo?
Aspectos clave de la nueva reforma:
Lo cierto es que entre los aspectos objeto de previsible derogación o modificación de la reforma laboral de 2012 que se barajan, se citan:
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La recuperación de la primacía del convenio sectorial, ya sea estatal o provincial, sobre los convenios de empresa, lo que afecta a cuestiones clave como el salario. Esta medida pretende evitar que las empresas utilicen convenios propios para precarizar las condiciones en un sector determinado y compitan a la baja devaluando salarios.
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La recuperación de la ultraactividad indefinida de los convenios colectivos, limitada por la reforma de 2012 a un año máximo. Es decir, la prórroga de los convenios una vez caduca su vigencia hasta que los empresarios y sindicatos acuerden uno nuevo.
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Introducción de dificultades para aplicar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de manera unilateral por parte del empresario.
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La revisión de la subcontratación para evitar la devaluación de las condiciones laborales, estableciendo como convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas el del sector de la actividad ejecutada en la contrata o subcontrata.
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Reducción de la temporalidad en la contratación laboral.
Situación actual:
En cuanto a la prevalencia de determinados aspectos de los convenios colectivos de empresa sobre los convenios colectivos de ámbito superior, el objetivo es dar especial prevalencia a los convenios sectoriales de ámbito estatal y, en su defecto, a los convenios sectoriales de ámbitos inferiores. De esta forma, los convenios colectivos de empresa deberían asumir tal prevalencia y limitar su marco negociador a cuestiones no recogidas en los convenios colectivos de ámbito superior. Esto no es otra cosa que alterar el marco vigente de relaciones laborales, dando a los sindicatos un papel preponderante en la negociación colectiva en detrimento de la capacidad negociadora de los representantes unitarios de las empresas y de estas mismas en particular. Se trata pues de una clara concesión a los sindicatos que se corresponde con la trayectoria y procedencia de la actual Ministra de Trabajo.
Lo concerniente a la ultraactividad de los convenios colectivos, este asunto ya fue resuelto por el Tribunal Supremo en 2015. El T.S. aclaró que aquellos convenios que tenían establecida la prórroga de su contenido con anterioridad a la reforma de 2012 no perdían su ultraactividad, sino que la mantenían hasta la sustitución por un nuevo convenio.
Las dificultades para introducir modificaciones sustanciales del contrato por parte del empresario, vienen acompañadas de un intento de acabar con las comisiones «ad hoc» para estos casos.
Otra cuestión presuntamente a reformar es lo concerniente a contratas y subcontratas, cuando la realidad es que la jurisprudencia en esta materia ha establecido ya los aspectos relevantes para determinar si tales contratas o subcontratas son lícitas o están establecidas en base a una cesión ilegal de trabajadores. Es decir, la pretendida reforma es innecesaria.
Uno de los aspectos preponderantes de la futura reforma, es lo concerniente a la reducción de la temporalidad de los contratos laborales. Finalmente, el Gobierno anunció que renunciaba a incluir un máximo del 15% de contratos temporales sobre el total de personas contratadas en una misma empresa. Sin embargo, lo cierto es que el Ministerio de Trabajo ha iniciado por medio de la Inspección de Trabajo una campaña para la conversión de aquellos contratos temporales que hubiesen superado los límites establecidos y vigentes en este momento, e incluso de aquellos otros en los que, sin haberse superado tales límites, exista una presunción de fraude de ley al realizar una comparación entre la plantilla total de la empresa y el número de contratos temporales, incluyendo a tal fin incluso los contratos de interinidad o de relevo; lo que, desde luego, parece incongruente. Es decir, se renuncia a un objetivo porque el mismo se consigue por otra vía.
Abogado y Graduado Social
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