Planes de Igualdad Funciones y competencias a la comisión de igualdad, y de la importancia de formar a sus miembros

diciembre 21, 2021by Sara González

Una vez más quiero recordar que la negociación y redacción del plan de igualdad de una empresa no puede encargarse a un agente externo, sino que necesariamente es fruto de la negociación colectiva entre los representantes de la empresa y los de la plantilla. Esta comisión de trabajo podrá contar con apoyo y asesoramiento externo en materia de igualdad; con voz, pero sin voto. La función de un agende de igualdad es guiar a los miembros de la comisión, ofrecer ideas, asegurar el cumplimiento normativo, etc.; pero no podrá tomar decisiones que no competen a un agente externo.

Por ello, entre lo que he venido a llamar «los trabajos previos» a la negociación de un plan de igualdad, se encuentra la constitución de esta comisión negociadora y la formación de sus integrantes.

A raíz de la publicación del Real Decreto 901/2020, tenemos mucha más información de cómo debe constituirse esta comisión, cuál será su funcionamiento y cuáles sus funciones principales.

Composición comisión negociadora de los planes de igualdad

Tal y como se estipula en el artículo 5. Procedimiento de negociación de los planes de igualdad, del Real Decreto 901/2020, dedicado casi exclusivamente a la constitución y funcionamiento de la comisión de igualdad, deberá estar compuesta de la siguiente manera:

  • Representación paritaria de la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras: mismo número de representantes por ambas partes para asegurar la neutralidad de las negociaciones.
  • Composición equilibrada entre mujeres y hombres por cada parte.
  • Los miembros tendrán formación o experiencia en materia de igualdad en el ámbito laboral.
  • Por parte de la Representación de los trabajadores, estará compuesta proporcionalmente en función de su representatividad por:
    • el comité de empresa,
    • las delegadas y los delegados de personal,
    • o las secciones sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité.
    • Corresponderá a las secciones sindicales cuando estas así lo acuerden y siempre que sumen mayoría de los miembros del comité de empresa o entre las delegadas y delegados de personal.

Conviene revisar las particularidades para aquellas empresas con diversos centros de trabajo, empresas sin representación legal de los trabajadores, si existen centros de trabajo con y sin RLT, grupos de empresa, etc. Este es un tema delicado pues las situaciones reales son diversas, y la norma no ofrece soluciones para todos los casos.

Queda pendiente todavía concretar qué ocurre en aquellos casos en los que la empresa no cuenta con RLT, convoca a los sindicatos más representativos, pero estos no responden, o responden que no pueden participar por cúmulo de tareas… ¿Qué hacemos entonces? Nos encontramos ante un callejón sin salida pues el Ministerio de Igualdad insiste en la necesidad de negociar con la representación de los trabajadores, y en la no validez de la constitución de una comisión ad hoc.

Funciones de la comisión negociadora de los planes de igualdad

El artículo 6. Competencias de la comisión negociadora del citado Real Decreto 901/2020 se establecen diversas funciones que se desarrollarán a lo largo de las distintas fases de negociación, implantación y seguimiento del plan de igualdad —y no solo en la fase de negociación—. Cabe destacar las siguientes y explicar en qué consisten realmente:

Al inicio de las negociaciones:
  1. El impulso de las primeras acciones de información y sensibilización a la plantilla: una vez se convoca la constitución de la mesa negociadora, los representantes de la plantilla deben informar a los trabajadores y trabajadoras en esta materia, e impulsar, a través de sus órganos de representación las primeras acciones de sensibilización (charlas, cursos formativos, acciones de promoción, etc.).
Durante la fase de diagnóstico de situación en materia de igualdad:
  1. Por parte de los representantes de la empresa facilitar toda la información necesaria para realizar el diagnóstico en materia de igualdad de la empresa.
  2. Una vez recabados los datos pertinentes, todos los miembros deberán examinar los resultados, y someterlos debate y validación.
  3. Negociación y elaboración del diagnóstico de situación.
  4. Redacción del informe de los resultados del diagnóstico.
Durante la negociación del plan de igualdad:
  1. Identificación de las áreas de mejora y propuesta de las medidas correctoras a la luz del diagnóstico: determinación de objetivos, ámbito de aplicación, los medios materiales y humanos necesarios para su implantación, así como las personas u órganos responsables de ejecutar las medidas, determinación del calendario de ejecución, responsable/s de seguimiento, etc.
  2. Informar a la plantilla sobre los distintos pasos dados para la elaboración del Plan de Igualdad.
  3. Aprobar el Plan de Igualdad que se pondrá en marcha.
  4. Proceder al registro del Plan de Igualdad y solicitud del distintivo de igualdad en la empresa (DIE) si optan por la obtención de esta marca de excelencia.
Tras la aprobación y registro del plan de igualdad:
  1. Impulso de la implantación de las medidas contenidas en el Plan de Igualdad dentro de la empresa, así como recoger y evaluar sugerencias sobre el mismo.
  2. Velar por el cumplimiento de la organización del principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres.
  3. Implantación de mecanismos o propuestas para la sensibilización de los/as trabajadores/as de la importancia de incorporar la igualdad de oportunidades en la política de la empresa.
  4. Implantación efectiva de las medidas acordadas. Los miembros de la comisión de igualdad, ya sean representantes de la empresa, como de la plantilla, pueden tener que encargarse de la puesta en marcha de alguna/s de las medidas incluidas en el plan.
  5. Definición de los indicadores de medición y los instrumentos de recogida de información necesarios para realizar el seguimiento y evaluación del grado de cumplimiento de las medidas del plan de igualdad implantadas.
  6. Realizar el seguimiento y evaluación del Plan de Igualdad. Es cierto que la comisión de seguimiento del plan de igualdad puede no coincidir exactamente con la comisión negociadora, pero es recomendable encargar estas tareas precisamente a las personas que las han negociado y acordado. Por tanto, una vez más, tanto los representantes de la empresa, como los representantes de los trabajadores y trabajadoras, deberán:
  • Recopilar y conocer los informes, estadísticas y/o datos que evalúan la consecución de los objetivos marcados (fichas de seguimiento).
  • Constatar el cumplimiento del calendario previsto.
  • Constatar el grado de participación de la plantilla en la aplicación del Plan.
  • Identificar y buscar soluciones a los problemas que puedan surgir durante el desarrollo del Plan de Igualdad: dificultades encontradas en la implantación de las medidas.
  • Formular recomendaciones para el mejor desarrollo del Plan.
  • Reaccionar con nuevas acciones ante contingencias no previstas en el Plan.
  • Diseñar y distribuir cuestionarios de seguimiento del Plan de Igualdad.
  • Elaboración y presentación de las evaluaciones intermedia y final del Plan de Igualdad.

Formación para los miembros de la comisión negociadora de los planes de igualdad

Todas las empresas obligadas a contar con un Plan de Igualdad, tienen también la obligación de formar a sus trabajadores en materia de igualdad, especialmente a los miembros de la comisión negociadora del plan.

De hecho, en la Hoja Estadística que debe adjuntarse en el momento de solicitar el registro del texto definitivo del Plan de Igualdad, le preguntarán si los miembros de la comisión han recibido formación específica en esta materia. Cumplimentar en sentido negativo este apartado, puede llevarle a una valoración negativa del Plan de Igualdad de su empresa.

Antes de comenzar la elaboración del diagnóstico de situación y las negociaciones oportunas, es muy-muy-muy recomendable impartir una formación mínima a todos los miembros de la Comisión, tanto por parte de la empresa, como por parte de la RLT. A la vista de las funciones que deben desarrollar y del trabajo que hemos visto que tienen por delante, este resulta un requisito estratégico fundamental.

Una comisión de igualdad constituida con participantes formados y motivados, facilitará el desarrollo de las negociaciones y el éxito del proyecto. La formación de estas personas en materia de igualdad es una tarea que las empresas deben atender previamente al inicio de las negociaciones de su plan de igualdad.

Si su empresa se encuentra en las fases iniciales de negociación y desarrollo del futuro plan de igualdad de su empresa, les recomendamos que consulten el curso específico que hemos preparado desde nuestra escuela de formación, que incluye la formación básica para los miembros de la futura comisión negociadora: https://esel.es/formacion-propia/ Este curso puede adaptarse a la realidad de cualquier empresa, al tamaño de su comisión negociadora, puede impartirse presencialmente o mediante videoconferencia, etc.

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Sara González Rayo

Si necesitan ayuda con cualquier aspecto relacionado con el Plan de Igualad de su empresa, pueden contactar conmigo en: sara@agyag.es